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助成金獲得事例集SUBSIDY

獲得に成功した助成金の事例をご紹介いたします。

勤務社労士時代を含め、数々の助成金の申請を提案し、代行し、受給にこぎつけてきました。助成金は、きちんと労務管理を行い、コンプライアンスを遵守する企業に対する「ご褒美」のようなものです。弊所では着手金不要、完全成功報酬にて承ります!。その中でも特に記憶に残っている助成金獲得実績をご紹介致します。過去の実績ですので、既に廃止されているものもありますが、今後も新しい助成金はどんどん出てきます。同じような事例で「うちでもやれるのでは?」と思われるものがきっとあると思いますので、遠慮なく、お問い合わせください!

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若年未就職者雇用・人材育成事業と若者チャレンジ奨励金でおよそ2000万円

平成25年  広告業 従業員数 60名程度 

厚生労働省から、「若者チャレンジ奨励金」(対象者一人につき、最大で190万円)というすごい助成金が出た時期がありました。(既に終了しております。)若い世代を中心に採用を加速化させ、急成長中の上記クライアントに早速提案し、準備をしていたところ、福岡県が「若年未就職者雇用・人材育成事業」として、若年者を雇用し、育成した事業主に対し、最大で2,000万円を補助してくれるという情報(こちらも既に終了)を得ました。こちらの事業は、新たに雇用した若年者の育成に係る費用、つまり先輩従業員としてすでに雇用している従業員の人件費の一部まで補助してもらえるというすごい事業で、新規に20名程度雇用する計画のあった同社にはまさにうってつけと判断し、提案、資料のほとんどの作成を代行し、計画認定を無事に取り付けることに成功しました。ただし、「若者チャレンジ奨励金」の対象とする同一社員には重複して使えないため、不正受給にならないよう、最新の注意を払って対象者の選別を行い、無事に両方とも受給にこぎつけることができました。

「若者チャレンジ奨励金」 ・・・ 総額1120万円
「福岡県若年未就職者雇用人材育成事業」 ・・・ 総額およそ1000万円

助成金は、本業以外の収入として「雑収入」として計上されますが、これにより、決算が赤字から黒字に転換できたと、非常に喜んで頂き、私の過去の実績の中でも最も思い出深い事例です。

企業内人材育成推進助成金で100万円

平成27年 医療業 従業員数 3名

従業員に人事考課を実施し、公正な処遇とモチベーションの向上を図りたい」という院長先生の一言がきっかけでした。「企業内人材育成推進助成金能力評価制度導入コース」(28年8月現在、キャリア形成促進助成金の制度導入コースとして要件は変わりましたが、存続しています。)は、ジョブカード様式を使って従業員を評価することで、制度導入奨励金として50万円、後は実施対象者一人につき5万円、最大100万円が受給できるというもので、別のキャリアコンサルティング制度導入と合わせると、最大で180万円受給できるので、こちらを提案したところ、キャリアコンサルティング制度は少し敷居が高いとのことで、能力評価制度導入コースのみの申請となりました。

「企業内人材育成推進助成金 能力評価制度導入コース」 ・・・ 100万円

どのような内容で評価を行うか、ジョブカードの作成には非常に手間暇がかかりましたが、満足して頂いた上、本当であれば人事コンサル会社等に多額の費用を払って作るものが、手元に助成金を残すことができ、これを他の社員研修の費用に充てることができ、大変喜んで頂けました。

採用時のリスク軽減に加えてキャリアアップ助成金で250万円

平成27年 インターネット関係事業 従業員数 50名程度

試用期間と有期雇用契約の違いを教えてほしい」という一言が始まりでした。

当時、上記会社では、人を雇っても長続きせず、また問題を起こす従業員が多いことが悩みの種で、たとえ試用期間中とはいえども、一旦採用した従業員を解雇することはなかなか難しいことを私が説明すると、今後事業展開を図るにあたり、優秀な人材の確保は急務であるが、問題社員を多く抱えると会社の浮沈にかかわるので、何か良い方法はないかというご相談を頂きました。

これに対し、私は、いきなり正社員として雇用するのではなく、雇用期間の定めのある「契約社員」として雇用し、最初は3カ月~6カ月程度の有期雇用契約の期間を設け、その期間に会社の業務との適合性や能力等を判断して、従業員が希望した場合は正社員登用面接を行い、合格したものを正社員として雇用転換する方法を提案しました。

同社では、新たに10名程度の新規採用計画があったため、早速、正社員用の求人票と契約社員用の求人票を作成の上、正社員3名、契約社員7名で募集を行ったところ、正社員として1名、契約社員として5名を採用することができました。

契約社員として雇用した5名は、それぞれ正社員に登用されるべく努力し、結果として正社員として採用した1名は3カ月ほどで自己都合により退職しましたが、契約社員の5名は全員、採用から半年~10カ月の間に正社員に雇用転換されることとなりました。

キャリアアップ助成金 正規雇用転換コース」は、まさに上記のようなケースにぴたりとはまる助成金で、「キャリアアップ計画書」など、必要な準備は進めていたこともあって、結果として一人50名×5名分で250万円が受給できました。

「キャリアアップ助成金 正規雇用短観コース」 ・・・ 5名×50万円=250万円

有期雇用契約であれば、問題がある社員を雇用してしまった後でも、解雇ではなく、「契約期間満了退職」とすることができるので、リスクヘッジにもなります。ただ、契約が「自動更新」であったり、従業員が雇用契約を更新されて当然と思うような形であれば、解雇と同じとみなされるので注意は必要です。

平成28年8月現在、このキャリアアップ助成金は「恒久化」されるとされており、かつ、正社員転換一人につき60万円、一年度での上限15名までですので、採用計画である程度の人数を雇用する予定がある会社であれば、一年度で最大900万円受給できます。

同社では、「正社員」が当たり前ではなく、「正社員になりたいから頑張る」といった風土もでき、新人が活き活きと仕事をするようになったと喜んで頂きました。

介護支援取組助成金で60万円

平成28年 障碍者福祉事業 従業員数 8名

こちらの会社は、目が見えないなど、障害をお持ちの方を買い物に連れて行ってあげたり、自宅を訪問して介護を行うことを業としておられます。

ヘルパーとして働かれている従業員は、当然ながら皆「介護のプロ」です。しかし、意外と自分が自分の家族を介護しなくてはならなくなった時に、会社にどんな制度があるかについては、知識をお持ちでない方が殆どでした。また、従業員の年齢構成は50~60代が主であり、まさに介護との両立を考えなければならない世代の方が中心の会社でした。

そこで、「介護支援取組助成金」を提案しました。これは、自社に仕事と介護の両立に資する制度を設け、これを従業員に周知し、かつ研修を行って介護に関する知識を深めてもらうことを目的とした助成金で、金額は60万円です。

研修も私が講師を務めさせて頂き、アンケート調査などを行い、助成金申請も代行させて頂きました。28年8月現在では、いまだ支給決定はされておりませんが、この助成金は申請のしやすさもあって、予想をはるかに上回る件数の申請がされており、審査が長引いているのが原因であると思われます。中には、不正な方法で申請されているケースも散見されるとのことで、残念でなりませんが、要件を入念に確認し、適正に申請している以上、絶対に受給できると確信しております。

「介護支援取組助成金」 ・・・ 60万円

自分たちは介護のプロなので、ある程度の知識はあったが、自社の制度に関しては全く知らなかったので、とても勉強になったと、喜んで頂きました。

定年延長で120万円

平成29年 製造業 

従業員が高齢化してきて、若年者を雇用したいが、なかなか採用ができない。そろそろ定年が近い従業員も多いがどうしたものか・・・。

このようなご相談を頂き、反射的に私がご提案した助成金が、「65歳超雇用推進助成金」です。元々、この会社の就業規則には、定年は60歳、希望者全員を65歳まで再雇用するという規程がありました。ただ、その当時の状況として、65歳で退職されたら深刻な人員不足に陥るということで、むしろ定年や再雇用年齢の上限自体が邪魔になっているという状況でした。

ならば、ということで、定年制度自体を廃止することとしたところ、120万円もの助成金が受給されることとなりました。

この会社のように、そもそも高齢の従業員の持つ経験値に依存している会社は多いはずですが、当たり前のように定年のさだめが就業規則に記載されていることに関して、「どうしてですか」と聞くと、「わからない」という答えが返ってくるケースが多いのが実情です。

定年の廃止まではしなくても、上限年齢を上げるだけで、助成金を受給できるケースもあります。いずれにせよ、そのうちに高齢者が活躍しなければ成り立たない社会になると思われますので、今のうち(助成金があるうち)に自社の定年制度をもう一度見直した方がよいかもしれません。

両立支援助成金

仕事と家庭生活の両立支援に関する助成金も数多くこなしてきました。この助成金は受給できる金額が短いスパンで変更になることが多いため、申請した時期によって金額がまちまちですが、平成28年8月現在では、コースも増え、金額も増額されている傾向ですので、利用する価値は高いと思います。

「子育て期の短時間勤務コース」 ・・・ 40万円(平成27年に受給 現在は廃止)
「代替要員確保コース」 ・・・  50万円(平成17年頃に受給)
「出生時両立支援助成金」 ・・・ 60万円(平成28年に受給)
「女性活躍加速化助成金」 ・・・ 60万円(平成28年に受給)

事例は随時追加していきます!!

社会保険労務士と顧問契約をしていない事業所様はもちろんのこと、社労士と顧問契約をしていても、助成金を活用されていない事業所様は、非常に多いです。社労士の顧問契約の仕方も様々あります。「何かあったときに相談するだけの顧問」という契約であれば、たとえ助成金に精通した社労士であっても、顧客に関する十分な情報を持ち得なくて、新しい助成金がでても、「ここに提案できるな」という発想に至らず、結果、せっかくの機会を逸してしまうことになります

はなだ事務所は、そのような機会損失を極力防ぐため、「総務の効率化」と「給与計算代行」までを含めた顧問契約をお勧めしております。そうすることで、顧客に関する情報が自然と当所システムに集約され、助成金の支給要件と照らしあわせて、「こちらから提案する」ことが可能となるわけです。

今後も、助成金の活用事例をどんどん掲載していきますので、「うちでも貰えるかも」を探して頂き、お問い合わせ頂ければ幸いです。